Para evaluar el nivel de crecimiento de una empresa, es necesario contar con indicadores de RRHH capaces de medir la calidad de las actividades realizadas. Tener esta información a la mano puede ayudar al gerente a tomar decisiones que contribuyan al desarrollo del negocio.
Para ello, existen varios métodos que buscan facilitar la identificación de los resultados de productividad del equipo según cada actividad.
Sin embargo, es fundamental conocer y también determinar cuáles son los mejores para ser utilizados por la organización.
Después de todo, las mejores organizaciones no se basan solo en uno u otro indicador específico. De hecho, ante una lista de decenas, eligen la más adecuada a su realidad.
En su departamento de RRHH, ¿qué indicadores se utilizan? ¿Te has detenido a pensar en la importancia de conocerlos para, principalmente, elegir correctamente cuáles son los más adecuados para tu operación?
En esta completa guía enumeramos los principales indicadores de RRHH, explicando cada uno de ellos para que entiendas cuáles se ajustan a tu negocio. ¿Vamos allá?
¿Qué son los indicadores de RRHH?
Los indicadores de RRHH sirven para una mejor gestión del sector de Recursos Humanos. Son datos y métricas que ayudan a mejorar la planificación y evitar efectos secundarios en la toma de decisiones.
El propósito de utilizarlos es señalar si la gestión está por debajo, dentro o superó las expectativas, así como si se han logrado o no los objetivos propuestos, comprendiendo también lo que es necesario para mejorar la operación.
Estos indicadores de RRHH son fundamentales para monitorear el progreso de los procesos, además de identificar qué actividades están en perfecta armonía y cuáles deben optimizarse.
Sin embargo, es necesario definir los indicadores correctos para implementar mejoras en las rutinas de trabajo.
Los indicadores de desempeño de recursos humanos tienen algunas características para proporcionar insumos que son de fácil acceso y uso, especialmente cuando se trata del sector de Recursos Humanos.
Para que impulsen la eficiencia y la optimización en una empresa, deben ser:
- Concreto : el indicador necesita demostrar tangibilidad, además de contener un objetivo específico;
- Medibles : los indicadores deben ser medibles, porque si no se pueden medir, no son indicadores en absoluto;
- Alcanzable: estas métricas deben presentar datos e información que sea real. Es decir, sus números deben ser claros y demostrar ciertos hechos;
- Relevante: solo necesitas monitorear lo que es realmente expresivo. No debe perder el tiempo con indicadores que no contribuyen a la evolución de la empresa.
¿Cuál es la importancia del seguimiento de los indicadores de RRHH?
El seguimiento de tus indicadores de RRHH (y de cualquier otro sector) es fundamental para el éxito de tu negocio. Verá: los KPI son mucho más que números en un gráfico.
De hecho, los indicadores le permiten comprender el nivel de desempeño de la empresa, para guiar su toma de decisiones y asistir en los ajustes críticos de su ejecución.
En general, podemos resumir la importancia en los siguientes puntos:
- Ayuda a monitorear la “salud” de la empresa: los indicadores son una forma de monitorear los signos vitales de la organización.
- Para medir el progreso a lo largo del tiempo: al definir las mejores métricas de recursos humanos, puede comprender exactamente cómo la industria, los empleados y los proyectos progresan (¡o retroceden!) en el transcurso de días, semanas y meses.
- Para hacer ajustes y mantenerse en el buen camino: Además de sus resultados, también necesita indicadores para saber cuándo está en peligro de no alcanzar los objetivos, al menos antes de que sea demasiado tarde.
- Para resolver problemas y mapear oportunidades: al rastrear los indicadores de recursos humanos correctos, puede obtener los conocimientos correctos en tiempo real para resolver problemas o encontrar oportunidades.
- Para analizar patrones: al mantener una medición constante de los KPI (mensuales, trimestrales, etc.), su empresa puede detectar patrones, tanto positivos como negativos, y trabajar en ellos de manera efectiva.
Principales indicadores de recursos humanos
Separamos los principales indicadores que pueden ayudar a entender si la planificación propuesta por la empresa va por el buen camino o si es necesario hacer cambios.
1. Absentismo
Uno de los principales indicadores de RRHH es el seguimiento de las ausencias de los empleados, que sirve para controlar la salud organizacional.
Independientemente del motivo, la ausencia del empleado puede afectar la eficiencia del equipo.
También puede causar pérdidas financieras o problemas de servicio al cliente.
Por lo tanto, es importante analizar las fallas y por qué ocurren con tanta frecuencia. También es posible determinar qué acciones deben tomarse para crear conciencia y apoyo para la mejora integral de la empresa y los profesionales.
2. Rendimiento
Otro indicador que vale la pena monitorear es el desempeño. Entender los resultados individuales de cada equipo es fundamental para tener una visión amplia de las medidas a aplicar.
La retroalimentación también puede contribuir al reconocimiento de empleados destacados.
El desempeño de los profesionales de la empresa debe estar alineado con sus estrategias de desarrollo.
Con una visión más objetiva y clara, es posible saber exactamente qué tan cerca o lejos está el equipo de las metas corporativas.
3. Entrenamiento
Este es uno de los indicadores del departamento personal que apuntan al crecimiento profesional.
Aquí, es importante monitorear si la capacitación y el desarrollo de capacidades están siendo efectivos.
La formación es importante para ampliar la capacidad y la calidad del equipo. Por mucho que se den conferencias y cursos, nada de esto importa si no se analiza la calidad.
4. Cultura organizacional
Si aún no existe una cultura organizacional en la empresa, es importante que los gerentes piensen en cómo posicionarse en el entorno empresarial. Además, también deben determinar qué valores necesitan cultivar los profesionales.
Con eso, se hace posible propagar estándares satisfactorios entre los empleados que promuevan el crecimiento colectivo dentro de una dinámica establecida para el éxito.
5. Facturación
El indicador de rotación es uno de los más significativos en Digital HR, ya que monitorea la rotación de los empleados en la organización.
Es un indicador importante, ya que evalúa si las tasas de entrada y salida de profesionales en un período de tiempo determinado se encuentran dentro de la media.
Esta rotación puede tener consecuencias, como un impacto en la productividad. Puede ser útil para verificar si la cultura organizacional está siendo efectiva para retener los talentos de la empresa y fomentar el desarrollo de los empleados.
También puede ayudar a los gerentes a determinar si es necesario reevaluar los valores.
6. Costo de rotación
El costo de rotación se refiere a los gastos asociados con el reemplazo de un empleado.
Verá, cada empresa se ocupará de algún nivel de facturación. Sin embargo, cuando la tasa es demasiado alta, además de impactar la cultura organizacional del negocio, la rotación también puede perjudicar la rentabilidad y productividad de la operación.
¿Y de qué costes estamos hablando? Cuando un empleado se va, existen costos asociados con la partida (como la rescisión del contrato), así como los gastos relacionados con el reemplazo.
Es decir, hablamos de gastos de contratación, formación, herramientas y otros extras que pueden repercutir en su mantenimiento.
Cabe mencionar que estos costos involucran no solo al empleado elegido, sino a todo el proceso de atracción y selección de talento, tiempo de los reclutadores, onboarding, entre otros.
7. Frecuencia
La frecuencia, como su nombre lo indica, busca medir el número de ausencias y la puntualidad de los empleados.
Además de ayudar a medir qué empleados están cumpliendo con el tiempo estipulado, también muestra el nivel de compromiso de cada uno.
De esta forma, es posible que los responsables de RRHH comprendan el nivel de compromiso con los desafíos diarios.
Por ejemplo, puede usar la frecuencia junto con el rendimiento para mapear a los empleados desmotivados, lo que permite rastrear los problemas lo antes posible.
El cálculo es sencillo:
Frecuencia = (presencia ÷ días laborables) x 100
8. Cuota de promoción
La tasa de promoción se relaciona con cuántos empleados fueron realmente promovidos, en relación, en particular, con cuántos de ellos fueron clasificados para ascenso.
Es básicamente una relación de éxito/fracaso en la carrera por un ascenso.
El propósito de usarlo es evaluar las razones que impidieron que los empleados fueran promovidos, así como qué acciones se pueden tomar para revertir esto, como las habilidades blandas a desarrollar, por ejemplo.
Estas acciones tienen el potencial de impactar el Plan de Desarrollo Individual (PDI).
9. Vacantes cerradas a tiempo
Toda atracción y selección de talento debe funcionar como un proyecto dentro de la empresa: con procesos, objetivos y sobre todo plazos!
El indicador cerrado a tiempo ayuda al sector de recursos humanos a comprender si todas las posiciones abiertas en un período determinado se han cubierto a tiempo.
De esta forma, es posible comprender la efectividad del actual proceso de atracción y selección de talento.
La fórmula es la siguiente:
Trabajos cerrados a tiempo = (trabajos cerrados a tiempo ÷ total de trabajos abiertos) x 100
10. Horas extras x horas trabajadas
Con este indicador de recursos humanos, puede comprender si su equipo está sobrecargado y si necesita contratar nuevos empleados.
La fórmula es sencilla:
(Número de horas extras en el período ÷ Número de horas trabajadas en el período) x 100
11. Nómina
El indicador de nómina busca comprender la eficiencia de su nómina en relación con el desempeño financiero del negocio.
Es decir, por lo que paga a sus empleados, ¿tiene los resultados financieros esperados?
De esta forma, es posible saber si la organización tiene números equilibrados o si, de alguna manera, está por debajo o por encima del ideal.
Cuando el costo de la compensación está por encima de lo que su empresa puede absorber, significa que hay una pérdida financiera.
En otras palabras, la operación no es sostenible y los salarios (o el número de empleados) están por encima del ideal.
Y si el costo es mucho más bajo, puede significar que la empresa sobrecarga a sus empleados y/o les paga valores que están fuera de sintonía con el mercado, lo que impacta en la competitividad.
La fórmula para este importante indicador de recursos humanos es:
Eficiencia de Nómina = (Cantidad de Nómina Mensual x Facturación Mensual) x 100
12. Accidentes en el lugar de trabajo
Un indicador simple, pero extremadamente importante, especialmente para la Seguridad en el Trabajo, es la cantidad de accidentes que ocurren dentro del ambiente de trabajo.
Seguro que ya has visto, dentro de diferentes organizaciones, carteles con las palabras “Esta empresa no ha tenido accidentes de trabajo en X días”.
Es una forma de concienciar a los empleados, pero también de medir la eficacia de las acciones de seguridad y protección.
13. Competitividad salarial
El nombre del indicador habla por sí solo, ¿estás de acuerdo? Mide la competitividad salarial que ofrece tu negocio en relación a lo que practica el mercado.
Es decir, al calcularlo entenderás si tu propuesta está en línea con el mercado o si está por debajo.
La fórmula es muy sencilla:
Competitividad Salarial = (Salario Ofertado ÷ Salario Promedio del Mercado) x 100
Como hay una multiplicación por 100, el resultado es un porcentaje.
Con esto, siempre que el resultado esté por debajo del 100%, será un indicio de que el puesto en tu empresa ofrece un salario por debajo del salario promedio del mercado.
14. Tiempo medio en la empresa
¿Sabes cuánto tiempo, de media, permanece un empleado en tu empresa?
Además de que la retención del talento es fundamental, es crucial observar esta métrica a lo largo del tiempo: ¿cuántos años se puede retener a un empleado?
Conocer tu medición actual es fundamental para entender cómo mejorar la cultura empresarial, haciéndola más atractiva y reduciendo la rotación.
15. Inversión en formación
Mucho más allá de invertir en la formación de sus empleados, es fundamental comprender el nivel de esta inversión.
Es decir, ¿están los resultados que esperan los líderes en línea con la cantidad de dinero que la empresa está invirtiendo en programas de capacitación?
Es necesario tener este conocimiento, incluso para tomar mejores decisiones en cuanto a las herramientas y metodologías utilizadas.
El cálculo es básicamente una comparación entre el desempeño de una industria o equipo (en un período de tiempo determinado) sin capacitación (es decir, antes de que suceda) y después de la capacitación.
El resultado será el impacto de la formación en su negocio.
16. ROI en formación
De manera similar al indicador anterior, el ROI de la capacitación se usa para comprender (por razones financieras) cuál es el retorno de los programas de capacitación.
El cálculo se basa en los resultados económicos del negocio, sector o equipo antes y después de la formación, indicando su impacto efectivo.
17. Costo de los beneficios per cápita
Con este indicador de recursos humanos, es posible comprender exactamente cuál es la cantidad total de beneficios consumidos por sus empleados.
Es decir, entenderás si lo que inviertes en los beneficios realmente se está utilizando o si es un sobrecoste que perjudica el bolsillo empresarial.
Para esto, es necesario conocer el “número de empleados”: el número de empleados en la empresa y otra información, como sus salarios.
La fórmula es la siguiente:
Costo per cápita = Beneficios totales ÷ Número de empleados
Vale la pena recordar que, en este cálculo, el costo del salario está incluido en el “total de beneficios”.
No obstante, puedes excluirlo de la cuenta si tu empresa trabaja con retribución variable (y se centra en premios y bonificaciones).
18. Evaluación del aprendizaje
Muy común en los equipos de formación, el indicador de evaluación del aprendizaje muestra la eficiencia del programa de formación.
Es decir, a través de un cuestionario o evaluación escrita, los empleados que se capacitaron dicen cuánto les ayudó la capacitación en sus tareas diarias.
Este feedback (también se puede utilizar feedforward) es fundamental para que la empresa y el sector de RRHH sepan si su aplicación (y la inversión realizada) realmente ha merecido la pena.
19. Índice de reclamaciones laborales
Con este indicador, el sector de recursos humanos puede medir el nivel de gestión empresarial en términos de cumplimiento de las leyes y derechos laborales, así como las lagunas que han sido aprovechadas por los empleados.
Su medición es importante para que la empresa comprenda su nivel de idoneidad y, por supuesto, ayuda a comprender la imagen de la empresa en el mercado.
Otro punto es que este indicador mide la responsabilidad social de la empresa, como en temas relacionados con ESG, referidos a los ámbitos ambiental, social y de gobierno.
Para calcular este indicador de recursos humanos, utilice la siguiente fórmula:
Índice de siniestros laborales = (Número de siniestros laborales ÷ Número de profesionales despedidos) x 100
20. Número de empleados
Como indicábamos anteriormente, el headcount es un indicador muy importante para el sector de RRHH.
Básicamente, es un “recuento de personas”. Es decir, el número total de empleados: la medición es esencial para rastrear el tamaño de la empresa a lo largo del tiempo.
Para obtener este número, basta con sumar todos los profesionales bajo contrato.
21. Relación HR a FTE
Quizás el indicador con el nombre más extraño de nuestra lista, la proporción de RRHH a FTE se utiliza para comparar los niveles de compromiso de los empleados por horas de trabajo.
Las siglas están en inglés y significan Recursos Humanos y Equivalente a Tiempo Completo.
En este caso, el indicador no tiene en cuenta la carga de trabajo de los empleados, sino su productividad en las horas efectivamente trabajadas.
El objetivo es medir los resultados de tus empleados (aquellos que trabajan en diferentes turnos o con diferentes horarios), lo que te proporcionará insights valiosos sobre tu gestión, como la necesidad de nuevas contrataciones.
Mis indicadores de RRHH están bajos, ¿qué hacer?
Uno de los principales desafíos inherentes a la gestión de indicadores es que sus prácticas son diferentes para todas las empresas.
Es decir, el éxito de uno no siempre se puede replicar en otro.
En primer lugar, le recomendamos que siga un proceso establecido y que no intente actuar según los sentimientos o la experiencia.
Un buen método a seguir es el FCA (Hecho, Causa y Acción). Funciona de la siguiente manera:
- Comprender cuál es el hecho (la tasa de rotación es alta);
- La causa o causas (nuestros salarios están por debajo del promedio del mercado y la cultura está desactualizada);
- La acción a tomar para resolver el problema (reducir costos para aumentar el salario y crear un programa de renovación de la cultura).
Para ello, te recomendamos que elabores un plan de acción en el que se detallen los pasos a seguir para conseguir tus objetivos.
Otra indicación es usar el análisis 5W2H para guiar mejor su toma de decisiones.
Con este método, te preguntarás:
- ¿Qué? ¿Qué se hará?
- ¿Quién? ¿Quién va a hacer?
- ¿Cuándo? ¿Cuándo se hará?
- ¿Dónde? ¿Dónde se hará?
- ¿Por qué? ¿Por qué se hará?
- ¿Cómo? ¿Cómo se hará?
- ¿Cuánto? ¿Cuánto va a costar?
¿Es posible controlar los indicadores de recursos humanos en Excel?
Cuando su operación es pequeña y sus indicadores de recursos humanos son básicamente financieros, es posible utilizar Excel. Pero desde el momento en que empiezas a mapear diferentes KPIs, es necesario evolucionar.
En este sentido, un sistema de RRHH es ideal para centralizar su control, definiendo mecanismos que automaticen su seguimiento y simplifiquen la rutina de los responsables.
De esa forma, en lugar de perder tiempo calculando y recopilando los resultados de todos los indicadores de RRHH, tu equipo invierte su tiempo en análisis estratégicos que mejoran el clima empresarial y organizacional .
¿Cómo ayuda la tecnología a mejorar los indicadores?
La automatización de procesos con un sistema especializado para el segmento de RRHH puede aportar mucho para mejorar el desempeño de los indicadores.
Esto se debe a que permite optimizar la administración empresarial, además de concentrar la gestión de personas en un solo lugar.
La automatización de procesos que brinda este software reduce costos y brinda una visión estratégica de RRHH dentro de la organización.
Por lo tanto, es la elección ideal para su empresa. Entender más sobre la importancia de tener un RRHH más estratégico y cómo hacerlo con la ayuda de un sistema de gestión empresarial.
Tecnologías TOTVS para RRHH
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¿Y los indicadores?
Las tecnologías de TOTVS para RRHH cuentan con recursos increíbles que modernizan la evaluación del desempeño y metas de los empleados, permitiendo una mejor comprensión del nivel de productividad y capacitación individual y colectiva.
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Conclusión
¿Le gustó aprender más sobre los indicadores de recursos humanos y su importancia para el funcionamiento de una empresa?
Esperamos que nuestra lista lo ayude a mejorar la forma en que administra a los empleados, su desempeño y las inversiones que realiza en su capacitación.
Pero recuerda: realizar la mejor gestión de tus talentos requiere recursos adecuados. ¡Por lo tanto, cuente con las tecnologías TOTVS para RRHH!
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