Recibir retroalimentación, en el contexto profesional, es una oportunidad de aprendizaje. Como en cualquier proceso de desarrollo, existen diferentes formas de dar y recibir retroalimentación, y cada una desempeña un papel específico en la evolución de las personas y los equipos.
En la vida cotidiana de las empresas, la retroalimentación varía en tono, formato, frecuencia y objetivo. Algunos refuerzan conductas positivas, otros ayudan a corregir rutas y también hay algunos que deben evitarse. Conocer estas diferencias es esencial para construir relaciones laborales más transparentes y productivas.
En este artículo, hemos recopilado 17 tipos de retroalimentación utilizados en el entorno corporativo, con ejemplos prácticos de cuándo y cómo aplicarlos correctamente.
¿Qué es el feedback y por qué es importante en el trabajo?
Objetivamente, la retroalimentación es una respuesta específica sobre un comportamiento, actitud o resultado. Ayuda al empleado a entender cómo se percibe su rendimiento y qué se puede mejorar.
La retroalimentación positiva tiene un impacto directo en el engagement, ya que refuerza buenas prácticas y aumenta la motivación. La retroalimentación negativa, cuando se realiza bien, contribuye a reducir comportamientos inapropiados y aumenta la conciencia sobre fortalezas y oportunidades de desarrollo.
Por lo tanto, no hay un solo tipo de retroalimentación. Las diferencias están tanto en el contenido como en la forma en que se ofrece este retorno.
Tipos de feedback: conoce a los 17 mejores
La retroalimentación puede adoptar diferentes formas y cumplir distintos objetivos dentro de la empresa. Cada tipo tiene su papel en el desarrollo de empleados, líderes y equipos.
A continuación, descubre las 17 formas de retroalimentación más comunes y cómo pueden aplicarse en la práctica.
1. Retroalimentación formal
La retroalimentación formal suele producirse en evaluaciones de desempeño estructuradas y programadas previamente. Permite a los directivos y empleados hablar de forma organizada sobre resultados, comportamientos y expectativas.
En estas conversaciones, es importante que el empleado sepa de antemano qué temas se tratarán, para poder prepararse y participar activamente en el proceso.
2. Retroalimentación informal o continua
También conocido como retroalimentación continua, este tipo de retroalimentación ocurre de forma espontánea a diario. Puede ocurrir entre compañeros o entre líderes y subordinados, en cualquier momento.
Cuando se realiza bien, la retroalimentación informal es extremadamente valiosa. Sin embargo, como a menudo se solicita sin solicitar, requiere precaución, especialmente cuando implica puntos de mejora. La forma en que te comunicas marca toda la diferencia.
Este tipo de comentarios pueden ir desde un cumplido rápido hasta una orientación práctica sobre cómo realizar mejor una tarea.
3. Retroalimentación entre iguales
La retroalimentación entre iguales es la que se realiza entre compañeros, normalmente para compartir conocimientos o apoyar el desarrollo de quienes llegan.
Este tipo de feedback debe ser principalmente positivo y constructivo. Los resultados negativos de los compañeros pueden generar incomodidad o conflicto si no se llevan bien a cabo.
Un ejemplo común es cuando un empleado con más experiencia muestra a un nuevo miembro del equipo una forma más eficiente de usar un sistema o realizar una actividad.
4. Autoretroalimentación
La auto-respuesta ocurre cuando el propio empleado reflexiona sobre su desempeño, identifica puntos de mejora y toma la iniciativa de desarrollarse.
Las empresas que fomentan esta práctica refuerzan la autonomía y la responsabilidad individual. La auto-crítica también puede llevar al profesional a buscar apoyo de líderes o colegas para evolucionar en ciertas habilidades.
5. Retroalimentación 360
La retroalimentación de 360 grados implica múltiples perspectivas: autoevaluación, evaluación del gestor y evaluación entre iguales. Tiene en cuenta tanto las habilidades técnicas como las conductuales.
Aunque muchas empresas solo proporcionan este feedback una vez al año, intervalos más cortos tienden a dar resultados más efectivos porque permiten ajustes continuos a lo largo del tiempo.
6. Retroalimentación en tiempo real
La retroalimentación en tiempo real es inmediata y ocurre cerca de la ejecución de la tarea. Evita la acumulación de preguntas y permite correcciones rápidas o refuerzo de buenas prácticas.
Este formato evita la acumulación de problemas y contribuye a un aprendizaje más ágil, ya que el empleado recibe orientación mientras sigue involucrado en el proceso.
7. Retroalimentación constructiva
La retroalimentación constructiva es aquella que se centra en el trabajo, los métodos y los resultados, más que en la persona. Ofrece directrices claras y aplicables para la mejora del rendimiento.
Este tipo de retroalimentación debería basarse en observaciones objetivas y siempre señalar caminos para la evolución.
8. Realimentación destructiva
A diferencia de la retroalimentación constructiva, la retroalimentación destructiva se centra en el individuo, es personal y no presenta soluciones. En lugar de contribuir al desarrollo, tiende a desmotivar y generar inseguridad.
Este tipo de retroalimentación debe evitarse, ya que no genera aprendizaje ni resultados positivos para el equipo.
9. Comentarios positivos o elogios
La retroalimentación positiva refuerza los comportamientos y resultados deseados. Contribuye a la repetición de buenas prácticas y fortalece el vínculo del empleado con la empresa.
Los cumplidos pueden hacerse de forma sencilla o mediante un reconocimiento más estructurado. Lo importante es que sean genuinos y estén relacionados con situaciones reales.
Algunos buenos momentos para elogiar incluyen:
- Cuando alguien supera las expectativas;
- Identificando soluciones que optimizen el tiempo o los recursos;
- Cuando hay una clara evolución en la calidad del trabajo;
- En situaciones de colaboración entre colegas.
10. Comentarios negativos o críticos
La retroalimentación negativa señala errores o fallos que deben corregirse. Es necesario siempre que haya oportunidades de mejora, pero debe llevarse a cabo con cuidado.
La crítica debe ser constructiva y ir acompañada de directrices prácticas. Cuando no hay dirección, el riesgo es generar frustración y desmotivación.
Este tipo de retroalimentación debe darse en entornos privados y seguros, preservando la relación de confianza.
11. Retroalimentación de incentivos
La retroalimentación de incentivos se centra en motivar al empleado, independientemente de su rendimiento momentáneo. Contribuye a crear un entorno emocionalmente seguro.
En este caso, el enfoque está en el esfuerzo y la dedicación, no solo en los resultados. Se puede hacer formalmente o en conversaciones rápidas y cotidianas.
12. Retroalimentación de la evaluación
La retroalimentación de la evaluación mantiene a los empleados informados sobre cómo se percibe su rendimiento a lo largo del tiempo.
Puede ocurrir en evaluaciones formales, durante la incorporación, tras eventos importantes o siempre que el propio empleado lo solicite. La ausencia de este feedback puede provocar la pérdida de talento por falta de claridad.
13. Retroalimentación ascendente
La retroalimentación ascendente ocurre de los subordinados a los líderes. Permite a los gestores entender cómo sus actitudes, decisiones y estilo de liderazgo impactan en el equipo.
Para que funcione, es importante que haya apertura y confianza, animando a los empleados a adoptar una postura honesta.
14. Comentarios de entrevista
Estos comentarios están dirigidos a los candidatos que han participado en los procesos de selección. Más que comunicar una negativa, explica los motivos de la decisión.
Esta práctica demuestra respeto y fortalece la imagen de RRHH, además de permitir la recogida de comentarios sobre el propio proceso de selección.
15. Retroalimentación del sándwich
El feedback tipo sándwich intercala elogios, críticas y elogios de nuevo. Aunque es común, esta práctica debe evitarse, ya que reduce la claridad del mensaje.
Mezclar puntos positivos y negativos puede dificultar entender qué es lo que realmente necesita mejorar.
16. Comentarios de Netflix
Inspirado en la cultura de Netflix, este feedback se basa en tres preguntas: qué dejar de hacer, qué empezar a hacer y qué seguir haciendo.
Inicialmente anónimo, este modelo evolucionó hacia la retroalimentación directa y cara a cara, reforzando la transparencia y el enfoque en el desarrollo.
17. Avance de alimentación
Feedforward dirige la mirada hacia el futuro. En lugar de centrarse solo en el rendimiento pasado, propone planes de acción para desarrollar las habilidades necesarias en el futuro.
Este enfoque ayuda a alinear las expectativas y el crecimiento profesional de forma más estratégica.
¿Cómo elegir los tipos de feedback más apropiados?
Una cultura de retroalimentación saludable implica combinar diferentes formatos. Lo más importante es evitar la retroalimentación destructiva y prácticas ineficaces, como la retroalimentación tipo sándwich.
El uso consciente y frecuente de la retroalimentación contribuye a un entorno de trabajo más transparente, colaborativo y orientado al desarrollo continuo.
¿Cómo pueden las soluciones TOTVS fortalecer la cultura de retroalimentación en RRHH?
Para que el feedback deje de ser puntual y se convierta en parte de la rutina, RRHH debe ir más allá de las buenas intenciones.
Es esencial contar con procesos claros, criterios bien definidos y herramientas que apoyen esta monitorización de forma continua y estructurada, garantizando coherencia, trazabilidad y alineación con los objetivos empresariales.
Las soluciones de TOTVS para RRHH apoyan a las empresas en la estructuración de los ciclos de evaluación del desempeño, la recogida de feedback a lo largo del recorrido del empleado y el seguimiento de la evolución individual y colectiva de los equipos. Todo esto de forma integrada, permitiendo a los líderes tener más claridad sobre sus equipos y empleados para comprender expectativas, logros y oportunidades de desarrollo.
Con el apoyo de la tecnología, la retroalimentación ya no depende solo de iniciativas aisladas y pasa a formar parte de una estrategia de gestión de personas coherente.
Esto contribuye a relaciones laborales más transparentes, decisiones más informadas y un entorno organizativo orientado al crecimiento sostenible y al compromiso continuo.
Conclusión
Los diferentes tipos de retroalimentación presentados a lo largo de este contenido demuestran que no existe una única forma correcta de guiar, reconocer o desarrollar a las personas.
Cada situación, contexto y objetivo requiere un tipo específico de retroalimentación, desde elogios puntuales hasta comentarios más estructurados, siempre centrados en la mejora continua.
Cuando la retroalimentación forma parte de la cultura organizativa, deja de considerarse puntual o incómoda y empieza a actuar como una herramienta estratégica para la gestión de personas.
Esto fortalece la comunicación, aumenta la participación y contribuye a relaciones laborales más transparentes y productivas.
