La evaluación del desempeño es un método que ayuda al desarrollo de los empleados. Es una forma de valorar el capital humano dentro de tu empresa, a través de un proceso estructurado, guiado por métricas, y que mejora los resultados.
Al evaluar esta evaluación, es posible identificar fortalezas y puntos a desarrollar por parte de los empleados.
Cuando se utiliza correctamente, el análisis es una de las mejores formas de identificar problemas como fallas de liderazgo, integración de equipos y falta de capacitación, así como posibles brechas entre el empleado y el rol que desempeña.
En general, es un recurso fundamental que utiliza el departamento de RRHH de la organización para planificar el mapeo de procedimientos, prácticas e indicadores de resultados.
De esta manera, es posible crear un diccionario de habilidades, imprescindibles para la planificación de RRHH.
Si deseas aplicar un mejor análisis de desempeño a tu negocio, entendiendo el concepto, así como las buenas prácticas y errores comunes, ¡sigue leyendo para descubrir cómo!
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Específicamente de los RRHH de las empresas, la evaluación del desempeño es una herramienta capaz de medir el desempeño de los empleados o sectores de una empresa.
Se trata de un análisis en profundidad de las entregas del profesional, comprendiendo los aspectos prácticos y psicológicos detrás de su desempeño.
De esta manera, es posible trazar un perfil profesional asertivo de cada persona, entendiendo su nivel de desempeño y su alineación con las expectativas de la organización.
Este análisis de entrega se basa en una serie de habilidades técnicas y de comportamiento, así como en tus habilidades blandas y duras.
Aunque a muchos no lo parezca, este tipo de evaluación tiene un papel primordial en el desarrollo estratégico de las empresas.
¿Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño en las organizaciones?
Los principales objetivos de la evaluación del desempeño de los empleados son agregar, aplicar, recompensar, desarrollar, monitorear y retener el talento, una parte muy importante del buen funcionamiento de los equipos.
La dirección necesita información concreta sobre el estado de integración e identificación de los empleados con sus respectivas actividades.
Los empleados, a su vez, necesitan ser reconocidos por el valor que agregan a la organización, mientras reciben capacitación para seguir desarrollándose.
Con indicadores de desempeño, RR.HH. puede leer las necesidades de los empleados y profesionales de la gestión.
De esta manera, es posible conocer con mayor claridad los puntos que afectan la estabilidad de la empresa, poniendo en práctica acciones estratégicas antes de que surjan problemas en el camino.
Consulte los principales objetivos de este análisis a continuación.
Identificar fortalezas y debilidades
De manera objetiva o subjetiva, la evaluación del desempeño tiene la capacidad de revelar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
El análisis está lleno de preguntas, que deben estar relacionadas con los indicadores de desempeño y apuntar a profundizar esta comprensión.
Se trata de una cacería estratégica en busca de oportunidades de mejora profesional.
Es decir, a partir de los datos recopilados durante el análisis, es posible, por ejemplo, evaluar con precisión las necesidades de cada empleado.
Así, RR.HH. puede elaborar una planificación estratégica personalizada, basada en las necesidades de cada individuo, buscando remediar sus debilidades y potenciar sus fortalezas.
Evaluar posibles avances
Con el perfil en mano, el equipo de RR.HH. puede analizar las habilidades y capacidades de cada empleado en busca de las mejores acciones para superarse.
Después de todo, no todo lo que funciona para una persona funciona para el colega de al lado. Lo mismo puede decirse de los sectores.
Optimizar la productividad
Con acciones de mejora aplicadas, la tendencia es que tu equipo mejore la calidad de las entregas. Por lo tanto, también mejora su productividad.
Después de todo, los equipos más capaces tienden a tener niveles de productividad superiores al promedio.
En el día a día, esto se refleja en una rutina de trabajo más atractiva, con menos retrabajo y comunicación asertiva.
Apoyar el desarrollo de los empleados y del equipo.
Una de las técnicas más emblemáticas de evaluación del desempeño es la retroalimentación. Para el éxito de una empresa, un buen feedback es fundamental.
Pero no te preocupes, no estamos hablando sólo de comentarios positivos. Las buenas reseñas pueden generar valor, ¡aunque sigan siendo reseñas!
El secreto está en la forma en que se deben transmitir: con contenido constructivo.
La regla de la transmisión también se aplica a los elogios, que deben ser mesurados y asertivos.
De esta manera, usted y su RR.HH. ayudan con el desarrollo de los empleados, así como con su nivel de entrega al equipo. Esto sólo beneficia a la empresa.
¿Aún tienes dudas?
Sepa que, en una encuesta de LinkedIn Business , el 92% de los profesionales estuvo de acuerdo con la frase:
“La retroalimentación negativa, cuando se hace bien, es efectiva para impulsar un mejor desempeño”.
¡Ese debe ser el espíritu!
Promover el aprecio de los empleados
El análisis del desempeño es una excelente herramienta para promover el reconocimiento de los empleados.
Y esto se da tanto a un nivel más práctico, que se refleja en las bonificaciones, como también a nivel psicológico, ya que te motiva a producir mejor.
Es un factor esencial para reducir la tasa de rotación, por ejemplo.
No en vano, según HR Daily Advisor , las empresas que han implementado una cultura de evaluación frecuente del desempeño tienen una facturación hasta un 14,9% menor que las organizaciones sin esta práctica.
Mejorar el desempeño de los empleados
Dado que las evaluaciones ayudan a identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, también nos permiten encontrar las mejores maneras de aprovechar al máximo el potencial individual de cada profesional.
Al comprender las características personales de tus empleados, podrás dirigir tus esfuerzos con mayor asertividad, apuntando precisamente a la productividad, el compromiso y el desarrollo de tu equipo.
Objetivos de bonificaciones y recompensas por el rendimiento
A partir de los datos aportados por las evaluaciones, también es posible invertir en otro punto fundamental para mantener al equipo comprometido – y, en consecuencia, productivo: las recompensas como reconocimiento al desempeño.
No en vano, mirando el lado positivo de la evaluación, el 69% de los trabajadores afirmó que trabajarían mejor si sus esfuerzos fueran más reconocidos.
Esto es lo que reveló otro estudio de LinkedIn Business .
En este contexto se incluyen bonos, beneficios e incluso ascensos, que son formas de demostrar el aprecio por los resultados alcanzados por el empleado y reconocer su compromiso con los proyectos.
Medir el clima organizacional
Además de proponer un plan de desarrollo personal, a partir de la evaluación, la empresa es capaz de identificar posibles procesos internos que se pueden mejorar, evaluando los puntos débiles comunes que presentan sus empleados.
Esto se debe a que la evaluación no sólo contribuye a comprender el desempeño de los profesionales, sino también el clima organizacional del ambiente laboral.
Los índices de desempeño pueden indicar problemas en el clima organizacional, desgaste o ayudar a identificar oportunidades de mejora, por ejemplo.
Para que te hagas una idea, entre las soluciones adecuadas no es raro encontrar sugerencias de formación y reciclaje, errores en el mapeo de procesos, posibilidad de ascensos o incluso despidos.
En particular, hablamos de una forma de reconocimiento, algo que importa mucho.
12 tipos de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene más de una forma de aplicarse.
Su elección debe basarse en los conocimientos de RRHH, pero también en el perfil de los empleados y de la propia empresa.
Consulte las principales variaciones de este enfoque a continuación.
1. Autoevaluación
La autoevaluación se realiza en dos fases. En primer lugar se crea un cuestionario, en el que el empleado piensa sobre sí mismo, identificando sus mejores características, junto con otros puntos a desarrollar.
Posteriormente, junto a un líder, se definen pasos para potenciar su trabajo.
Al evaluar el desempeño individual, se reconocen las brechas, lo que simplifica la exploración de un crecimiento constante.
2. Evaluación del equipo
Tan importante como la valoración individual es el análisis del equipo en su conjunto, ya que los resultados de la empresa, tanto positivos como negativos, no dependen de una sola persona.
La evaluación del equipo abre la posibilidad de realizar ajustes entre los miembros del grupo y una integración aún mejor entre sectores.
Es posible realizar cambios en el alineamiento entre los profesionales del equipo (como la gestión de conflictos ), mejorar el flujo de trabajo, aportar fluidez a la comunicación y las relaciones, etc.
3. Revisión de desempeño de 90°
En el modelo de 90º, el líder del equipo es el responsable de determinar las habilidades a evaluar, junto con RRHH de la empresa.
Con la participación directa del líder en la evaluación, es posible garantizar una visión más clara del desarrollo de cada empleado, ya que los líderes tienen un contacto más cercano con sus equipos.
Después del análisis, es importante que los líderes lleven feedback a los profesionales del equipo, señalando mejoras, desempeños positivos y también orientando a los empleados según las necesidades de cada uno.
4. Evaluación del desempeño 180º
Mientras que la evaluación de 90º la realiza el líder y el empleado sólo tiene acceso a los resultados más tarde, el modelo de 180º propone una estructura conjunta, en la que liderazgo y subordinados analizan los resultados juntos.
Funciona así: el gerente evalúa al empleado y el empleado, a su vez, evalúa a su líder. Tenemos así una vía de doble sentido.
Este método puede contribuir directamente a una mejora en el clima organizacional, además de brindar retroalimentación importante a los líderes, que puede ayudarlos a optimizar la forma en que lideran sus equipos.
5. Evaluación del desempeño 360º
En la evaluación 360, todos los involucrados en la rutina laboral están incluidos en el proceso de análisis y, por tanto, es una de las formas más completas y eficientes de medir el desempeño.
Con este formato, además del empleado, en la evaluación participan líderes, equipos e incluso clientes y proveedores.
Al final se comparan las consideraciones del evaluado y de los evaluadores, lo que proporciona un enfoque enriquecedor de retroalimentación e insights.
6. Evaluación de competencias
En este formato, el análisis no se limita al resultado presentado en la actuación. La evaluación de competencias aborda factores fundamentales, conocidos como CHA, que pueden definirse como:
- C: conocimiento (habilidades cognitivas, cuando sabes algo);
- H : habilidad (dominio psicomotor, cuando se sabe desempeñar);
- R: actitud (factor motivador, cuando se quiere hacerlo).
7. Evaluación del desempeño por objetivos
Como su nombre indica, la evaluación por objetivos analizará el desempeño del empleado en relación a metas definidas, ya sean individuales o colectivas.
Esto incluye objetivos generales de la empresa, del sector y también del profesional específico.
Para evaluar el desempeño de los empleados, los gerentes y RR.HH. pueden definir diferentes ponderaciones para cada meta para comprender si se lograron los objetivos.
Este tipo de evaluación puede ayudarte a entender qué funciona mejor para cada profesional y, en base a eso, definir objetivos más alineados con el perfil de cada persona.
Además, los datos también se pueden utilizar para determinar bonificaciones, como promociones y beneficios, o incluso guiar a los empleados en sus próximos pasos dentro de la empresa.
8. Evaluación cuantitativa
Este formato se basa en números y resultados obtenidos en un período determinado. El objetivo es comprobar si el empleado logró alcanzar las metas establecidas en el período que se le asignó.
Al estar basada en datos, este tipo de evaluación es más segura y asertiva. Explora temas como:
- ausencias y ausencias;
- satisfacción pública;
- adquirir nuevos clientes;
- retención y estandarización de la calidad.
La evaluación cuantitativa también se puede aplicar al equipo para descubrir qué empleados son más o menos productivos y crear acciones para igualar al equipo.
9. Evaluación de la gestión
Cuando hablamos de evaluación del desempeño, es común asociarla inmediatamente con el desempeño de los empleados. Pero es importante recordar que los líderes también participan en este proceso.
Los gerentes también necesitan ser evaluados, después de todo, ellos son responsables de llevar al equipo hacia los resultados proyectados.
Cuando el liderazgo no es bueno, esto se refleja en el desempeño del equipo en su conjunto.
La evaluación, por tanto, la llevan a cabo principalmente los empleados, ofreciendo una visión general de la situación.
10. Evaluación forzada
El método de elección forzada consiste en evaluar utilizando las frases que mejor describan a cada empleado.
Básicamente, este modelo reúne bloques con una serie de cuatro afirmaciones y el directivo o evaluador necesita elegir hasta dos alternativas: la que mejor describe a ese profesional y la que se aleja más del perfil.
Por ejemplo:
- trabaja muy bien en equipo;
- se enoja fácilmente con sus colegas;
- retrasa la entrega de tareas;
- es puntual.
El evaluador puede responder con un signo “+” a la opción “es puntual”, siendo la característica que más se aproxima al empleado, y a la alternativa “se irrita fácilmente con los compañeros” con un signo “-”, identificándolo como el que menos describe al profesional.
11. Escala gráfica
La evaluación realizada mediante escala gráfica es una de las más tradicionales y también una de las más prácticas. Para realizarlo es necesario aplicar un cuestionario, organizado con las siguientes columnas:
- columna A: incluya en esta columna las características a evaluar, como proactividad, trabajo en equipo y puntualidad, por ejemplo;
- otras columnas: crea otras columnas para que el empleado pueda definir un valor para cada uno de estos elementos. Conviene utilizar una escala del 0 al 5 o índices como “excelente”, “neutral” o “malo”.
12. Caja Matriz 9
El método 9 Box Matrix es muy recomendable para evaluar oportunidades de ascenso, cambios de plantilla o incluso contratación de nuevos profesionales.
En la práctica, evalúa las capacidades y el desempeño de los empleados en una representación visual de nueve bloques.
Hay tres líneas para el desempeño del empleado (por encima de las expectativas, expectativas y por debajo de las expectativas) y otras tres columnas para el potencial de este profesional (alto, medio y bajo).
La idea es insertar el nombre del empleado en la casilla que mejor represente esta relación entre potencial y desempeño.
Por ejemplo, un profesional que tenía un rendimiento esperado y un potencial promedio tendría su nombre colocado justo en el cuadrado en el medio de la representación matricial.
¿Cómo elegir el método de evaluación del desempeño?
Sí, existen varios modelos de evaluación del desempeño, la pregunta ahora es: ¿cómo elegir el ideal?
La respuesta es, depende.
Depende de diferentes factores, tipos de negocio y contexto evaluado. No hay un modelo peor o mejor que otro, lo que existe es el método de análisis que más se alinea con tu estrategia.
Por eso, tan importante como conocer cada tipo de evaluación es también conocer tu negocio.
En general, vale la pena considerar los siguientes puntos para definir la evaluación más adecuada para su empresa:
- definir el objetivo de las evaluaciones;
- comprender la situación actual de la organización;
- evaluar la compatibilidad de la evaluación con la cultura de la empresa;
- Conocer la tecnología o estructura necesaria para aplicar el método.
¿Cuándo hacer una evaluación de desempeño?
Por lo general, la evaluación del desempeño se realiza una vez al año en la mayoría de las empresas.
Sin embargo, es necesario prestar atención a esta práctica, ya que la periodicidad de un año hace referencia a otras épocas.
Como aprendió –y sabe en la práctica– los procesos y niveles de demanda cambian de la noche a la mañana.
Por eso, lo ideal es pensar en una estrategia de evaluación más cercana a tus empleados y líderes.
Los beneficios se pueden sentir en la vida cotidiana productiva, compruébelo:
Según Gallup , los empleados que reciben comentarios semanales tienen 2,7 veces más probabilidades de estar comprometidos en el trabajo.
¿El motivo?
Cuando la gestión de personas y la gestión del desempeño van de la mano, de manera más incisiva en el entorno corporativo, es posible construir conversaciones frecuentes y significativas entre gerentes y empleados.
Por lo tanto, antes de decidirse, piense en cómo RR.HH. quiere ayudar a los empleados en su recorrido productivo dentro de la empresa.
Nuestra recomendación es definir al menos 4 evaluaciones a lo largo del año.
Sin embargo, tenga cuidado:
En empresas con un perfil más joven, especialmente con empleados millennials, aumentar este número es muy recomendable.
Pero conviene advertir: el feedback no debe ser un evento formal realizado sólo en fechas específicas, sino guiado en el día a día del profesional para mejorar sus actividades.
Principales errores cometidos en una evaluación de desempeño
Antes de realizar una evaluación de desempeño, es bueno saber qué no hacer para evitar influir erróneamente en los resultados.
Entonces, ¿qué tal si conoces los errores más comunes en las evaluaciones de desempeño para no correr el riesgo de aplicarlos en tu proceso? ¡Échale un vistazo!
Falta de preparación de los directivos
Los directivos de las empresas deben estar alineados con las evaluaciones, buscando incentivar a su equipo a buscar la excelencia.
Es decir, el directivo debe buscar involucrar a los empleados en los objetivos de la empresa. Sólo entonces podrá contribuir de forma proactiva a un mejor rendimiento.
Otro factor a destacar es que los líderes también se someten a evaluaciones, a veces incluso más rigurosas que las de los empleados. Por ello, se requiere atención y dedicación por parte de los líderes del sector.
No rastrear resultados
Es interesante ver la gestión del desempeño como un ciclo.
En primer lugar, se evalúan los objetivos de la empresa, se definen los indicadores de recursos humanos y los procesos de producción. Luego, ponlos en práctica.
La última acción antes del cierre del ciclo es la evaluación del desempeño, que debería marcar el reinicio de la estrategia.
¿Entendiste?
Es un proceso que busca la mejora continua, siempre.
Descuidar la importancia de la evaluación
El análisis de desempeño fortalece tu planificación estratégica y valora uno de tus activos más importantes: tus empleados.
Además de ser un medio para que se desarrollen, es un mecanismo de interacción con la propia empresa.
Es una forma de sentir el clima organizacional dentro de un sector, entendiendo los matices productivos y obteniendo insights valiosos que pueden transformar tu negocio.
Tendencia central
De hecho, la elección del evaluador es extremadamente importante. Un error común que cometen muchas empresas es elegir a alguien que no esté preparado, quien comete el error de tendencia central.
Es decir, por algún motivo, como inseguridad o miedo, al evaluar a alguien, el profesional no asigna calificaciones consideradas bajas.
Tampoco hace notas muy negativas.
Aquí es donde entran en juego factores intermedios, como el nivel de amistad y la falta de preparación, que pueden perjudicar el resultado final de la evaluación y, en última instancia, no ayudan al profesional evaluado a mejorar en puntos concretos de su rutina laboral.
Es una cuestión de inteligencia emocional.
Primeras impresiones
Para un tasador, es obligatorio tener la mente abierta al realizar una evaluación de desempeño.
El error de la primera impresión es algo muy injusto y puede perjudicar (¡o beneficiar!) a varios profesionales, desequilibrando los criterios de evaluación.
¿Cómo realizar una evaluación de desempeño?
Y ahora, ¿qué cosas buenas te puedes llevar para tu próxima evaluación de desempeño?
Mucho más allá de analizar al propio profesional, es importante pensar en el proceso como un todo. A continuación, consulte algunos consejos para aplicar la evaluación del desempeño de la mejor manera:
Fijar metas
Vale, quieres evaluar el desempeño de los empleados… ¿pero en base a qué?
Es entonces cuando te sientas a definir los objetivos de este proceso. Es decir, los indicadores de desempeño y productividad que guiarán la evaluación.
En esta etapa es importante contar con indicadores específicos para cada sector, acordes con el día a día de cada profesional.
De esta manera, es posible medir los avances (o retrocesos) de los empleados, relacionándolos con los objetivos de la empresa.
Desarrollar una estrategia
El siguiente paso es pasar a la estrategia de evaluación:
¿Cuál será su enfoque o el del evaluador elegido? ¿Más empático y abierto a la conversación o más objetivo?
Además, ¿qué quieres medir?
- ¿Los resultados en un período de tiempo?
- ¿El desempeño conductual y la búsqueda de resultados?
- ¿Tus habilidades duras, habilidades blandas y tu perfil de comportamiento?
- ¿O los factores críticos para el éxito, que permiten alcanzar los objetivos?
Definir un tipo de evaluación
Es el momento de analizar tu estructura corporativa y definir qué tipo de evaluación se adapta mejor a ese contexto, según los objetivos del sector de la gestión de personas.
Dar opinión
Ya has aprendido lo importante que es la retroalimentación, ¿verdad? En particular, los solicitantes, independientemente de si son positivos o negativos.
Esta es una parte vital de la revisión de desempeño. Algo primario en cuanto a importancia.
¡Por eso, reserva un momento en tu calendario y brinda la debida retroalimentación, con contenido de valor, a tus empleados!
Establecer una frecuencia
Piénselo: ¿no debería su equipo recibir comentarios frecuentes sobre su desempeño? No hay contras, sólo ventajas.
Es una forma de conectar aún más con tus empleados, dirigirlos de la mejor manera y mantener a todo el equipo enfocado en sus propios objetivos, así como en las metas de la empresa.
Por lo tanto, recuerda establecer revisiones de desempeño más frecuentes (al menos 4 veces al año).
Utilice la tecnología a su favor
Invertir en tecnología brinda la posibilidad de crear una evaluación más completa de forma simplificada y optimizada.
No hay forma de leer y gestionar todos los datos con mayor precisión que con la ayuda de una herramienta completa.
Es garantía de resultados, ya que permite mucha más agilidad en la construcción y desarrollo de tu estrategia de gestión de personas.
¿Cuáles son los beneficios de utilizar tecnología de evaluación del desempeño?
La evaluación es una herramienta que permite identificar y analizar el potencial de cada empleado, ayudando a mejorar el desempeño del equipo y afinando la relación entre las diferentes jerarquías de la empresa.
También se fomenta la responsabilidad y la autonomía.
En este escenario, contar con una solución tecnológica ayuda a optimizar la rutina no solo del sector de recursos humanos, sino de la organización en su conjunto.
Al elegir una tecnología especializada, es posible saber si las habilidades técnicas y de comportamiento son adecuadas o si es necesario desarrollarlas y pulirlas.
Todo ello en base a los resultados obtenidos con las evaluaciones aplicadas.
Los cuestionarios de evaluación interna se pueden aplicar a través de plataformas de investigación automatizadas, de forma rápida, cómoda y analizando los resultados en tiempo real, por ejemplo.
Todos estos puntos inciden directamente en el aumento de la productividad y la búsqueda de resultados, pues, contrariamente al sentido común, en el que las evaluaciones se realizan periódicamente, el proceso se realiza de forma continua.
Existen una serie de beneficios relacionados con el uso de la tecnología a la hora de aplicar la evaluación del desempeño.
Arriba mencionamos algunas de ellas, pero ¿qué tal recapitular e incluir las principales ventajas?
- gestión de personas optimizada;
- análisis de información en tiempo real;
- plataforma de comunicación directa con empleados y líderes;
- posibilidad de brindar retroalimentación continua a través de un canal digital;
- Almacenamiento de información de cada evaluación, permitiendo visualizar el progreso del empleado.
TOTVS RH Performance y Metas
¿Sabías que TOTVS desarrolló un sistema de evaluación de desempeño?
TOTVS RH Performance y Metas es una herramienta de usabilidad sencilla y súper flexible.
Forma parte del conjunto de soluciones de RRHH creadas para ayudar a las empresas a mejorar su gestión de la evaluación del desempeño y, con ello, desarrollar el talento.
Allí se trabaja en la gestión y evaluación del desempeño, siguiendo todas las etapas, desde la evaluación hasta la retroalimentación y la entrega de resultados. Además, permite gestionar objetivos, asegurando el alineamiento de los OKR con los lineamientos estratégicos del negocio.
Con esta descripción general estratégica, podrá ver claramente lo que necesita para lograr sus objetivos y también podrá preparar mejor a los empleados para superar estos desafíos. TOTVS RH Performance y Metas es flexible y permite configurar evaluaciones y objetivos estratégicos de acuerdo a las necesidades específicas de su empresa. Genial ¿eh? ¡Descubra todos los detalles del TOTVS RH Performance y Metas!
Conclusión
A lo largo de este contenido, presentamos los tipos de evaluación del desempeño y sus objetivos dentro de las rutinas administrativas.
Con ellos es posible identificar fallas en la gestión de personas, fortalezas y debilidades de los empleados, integración de equipos y oportunidades de optimización en los procesos internos.
Al apoyarse en la tecnología para lograr mejores resultados, facilitar sus procesos y optimizar rutinas, su organización tiene todo lo que necesita para crecer y destacarse de la competencia.
Teniendo esto en cuenta, es importante saber qué método de evaluación tiene más sentido para su modelo de negocio.
Independientemente de la elección, TOTVS, la mayor empresa de tecnología de Brasil, tiene sistemas dirigidos a empresas y rutinas de recursos humanos de todos los tamaños.
No dejes de seguir el blog de TOTVS y suscribirte a la newsletter, para no perderte ninguna novedad.
Deja tu comentario