La evaluación del desempeño es un método que ayuda al desarrollo de los empleados. Es una forma de valorar el capital humano dentro de tu empresa, a través de un proceso estructurado, guiado por métricas, y que mejora los resultados.
A través de la evaluación del desempeño es posible identificar fortalezas y puntos a desarrollar por parte de los empleados.
Cuando se usa correctamente, la evaluación del desempeño es una de las mejores formas de identificar problemas, tales como:
- Fallos de liderazgo;
- Integración del equipo;
- Falta de entrenamiento;
- Brechas entre el empleado y el rol que desempeña.
Por lo general, es un recurso fundamental que utiliza el departamento de RRHH de la organización para planificar el mapeo de procedimientos, prácticas e indicadores de resultados.
De esta forma, es posible crear un diccionario de habilidades, imprescindibles para la planificación de RRHH.
Si deseas aplicar un mejor análisis de desempeño a tu negocio, entendiendo el concepto, así como las buenas prácticas y errores comunes, ¡sigue leyendo para descubrir cómo!
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Específicamente de los RRHH de las empresas, la evaluación del desempeño es una herramienta capaz de medir el desempeño de los empleados o sectores de una empresa.
Se trata de un análisis en profundidad de las entregas del profesional, comprendiendo los aspectos prácticos y psicológicos detrás de su desempeño.
De esta manera, es posible trazar un perfil profesional asertivo de cada persona, entendiendo su nivel de desempeño y su alineación con las expectativas de la organización.
Este análisis de entrega se basa en una serie de habilidades técnicas y de comportamiento, así como en tus habilidades blandas y duras.
Aunque a muchos no lo parezca, la evaluación del desempeño tiene un papel primordial en el desarrollo estratégico de las empresas.
Es decir, a partir de los datos recopilados durante el análisis, es posible, por ejemplo, evaluar con precisión las necesidades de cada empleado.
Así, RR.HH. puede elaborar una planificación estratégica personalizada, basada en las necesidades de cada individuo, buscando remediar sus debilidades y potenciar sus fortalezas.
Más que eso, además de proponer un plan de desarrollo personal, basado en la evaluación del desempeño, la empresa es capaz de identificar posibles procesos internos que se pueden mejorar, evaluando los puntos débiles comunes que presentan sus empleados.
Para que te hagas una idea, entre las soluciones adecuadas no es raro encontrar sugerencias de formación y reciclaje, promociones, bonificaciones o incluso despidos.
En particular, hablamos de una forma de reconocimiento, algo que importa mucho.
No en vano, mirando el lado positivo de la evaluación, el 69% de los trabajadores afirmó que trabajarían mejor si sus esfuerzos fueran más reconocidos.
Esto es lo que reveló LinkedIn Business .
Sin embargo, comprenda:
Esto no es una simple palmadita en la espalda. Este reconocimiento debe llegar de varias formas más atractivas, que generen valor para el empleado y la empresa.
En otras palabras, es posible ver la evaluación del desempeño como un arma de doble filo:
De la misma manera que sus resultados generan inteligencia para orientar a los empleados en su autodesarrollo, también ayuda a la empresa, sirviendo como insumo para orientar su planificación estratégica.
De esta forma, hace más transparente el nivel de entregas de la empresa, además de posibilitar un mayor poder de previsibilidad productiva.
Es una forma de mapear el crecimiento de la propia organización y, al mismo tiempo, proporcionar información para que los empleados y todo el nivel C se desarrollen.
¿Cuál es el propósito de una evaluación de desempeño?
Los principales objetivos de evaluar el desempeño de los empleados son agregar, aplicar, recompensar, desarrollar, monitorear y retener el talento, una parte muy importante del buen funcionamiento de los equipos.
La dirección necesita información concreta sobre el estado de integración e identificación de los empleados con sus respectivas actividades.
Los empleados, a su vez, necesitan ser reconocidos por el valor que agregan a la organización, mientras reciben capacitación para seguir desarrollándose.
Con indicadores de desempeño, RR.HH. puede leer las necesidades de los empleados y profesionales de la gestión.
De esta manera, es posible conocer con mayor claridad los puntos que afectan la estabilidad de la empresa, poniendo en práctica acciones estratégicas antes de que surjan problemas en el camino.
Identificar fortalezas y debilidades
Objetiva o subjetivamente, la evaluación del desempeño tiene la capacidad de revelar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
El análisis está lleno de preguntas, que deben estar relacionadas con los indicadores de desempeño y apuntar a profundizar esta comprensión.
Se trata de una cacería estratégica en busca de oportunidades de superación profesional.
Evaluar posibles avances
Con el perfil en mano, el equipo de RR.HH. puede analizar las habilidades y capacidades de cada empleado en busca de las mejores acciones para superarse.
Después de todo, no todo lo que funciona para una persona funciona para el colega de al lado. Lo mismo puede decirse de los sectores.
Optimizar la productividad
Con acciones de mejora aplicadas, la tendencia es que tu equipo mejore la calidad de las entregas. Por lo tanto, también mejora su productividad.
Después de todo, los equipos más capaces tienden a tener niveles de productividad superiores al promedio.
En el día a día, esto se refleja en una rutina de trabajo más atractiva, con menos retrabajo y comunicación asertiva.
Apoyar el desarrollo de los empleados y del equipo.
Una de las técnicas más emblemáticas de evaluación del desempeño es la retroalimentación. Para el éxito de una empresa, un buen feedback es fundamental.
Pero no te preocupes, no estamos hablando sólo de comentarios positivos. Las buenas reseñas pueden generar valor, ¡aunque sigan siendo reseñas! Pero deben transmitirse de la manera adecuada, con contenidos constructivos.
Lo mismo se aplica a los elogios, que deben ser mesurados y asertivos.
De esta manera, usted y su RR.HH. ayudan con el desarrollo de los empleados, así como con su nivel de entrega al equipo. Esto sólo beneficia a la empresa.
¿Aún tienes dudas?
Sepa que, en otra encuesta de LinkedIn Business , el 92% de los profesionales estuvo de acuerdo con la frase:
“La retroalimentación negativa, cuando se hace bien, es eficaz para impulsar un mejor desempeño”.
¡Ese debe ser el espíritu!
Valorar a los empleados
Finalmente, la evaluación del desempeño es una excelente herramienta para promover el reconocimiento de los empleados.
Y esto es tanto a nivel más práctico, lo que se refleja en las bonificaciones, como también a nivel psicológico, ya que te motiva a producir mejor.
Es un factor esencial para reducir la tasa de rotación, por ejemplo.
No en vano, según HR Daily Advisor , las empresas que han implementado una cultura de evaluación frecuente del desempeño tienen una facturación hasta un 14,9% menor que las organizaciones sin esta práctica.
¿Qué importancia tiene realizar una evaluación de desempeño?
Realizar una evaluación del desempeño es verdaderamente una necesidad para las empresas hoy en día.
Es importante contextualizar al colaborador en medio de tantos procesos, sirviendo muchas veces de brújula para sus acciones.
Piensa cuidadosamente:
Hace 15, 20 o 25 años, los procesos corporativos eran mucho más sencillos. No estamos hablando de simplicidad, al fin y al cabo las operaciones eran casi exclusivamente analógicas. Sin embargo, el mercado no era tan volátil.
Y cuando hablamos de “mercado”, intenta no pensar sólo en los grandes actores. Considere las micro, pequeñas y medianas empresas: aquí es donde puede encontrarse su negocio.
La volatilidad actual, combinada con la carrera desenfrenada por la competencia y las innovaciones diarias, requiere que las empresas cambien (o mejor dicho, se desarrollen) diariamente.
¿Qué implica esto? En una gran cantidad de procesos, nuevos o remodelados.
Para que los empleados puedan asimilar esta cantidad de información es necesario contar con una mayor asistencia analítica por parte de quienes se ocupan de la Gestión de Personas.
Y todo esto se refleja en la planificación estratégica de la empresa, punto sumamente influenciado por las evaluaciones de desempeño.
¿Notaste el enlace?
Por lo tanto, la evaluación del desempeño es importante para guiar el trabajo de un empleado. De esta manera, podrá mejorar su desempeño, lo que se refleja en los objetivos de la empresa.
Pero, ¿cómo sucede esto?
Uno de los primeros pasos es analizar tus debilidades, lo que te abre la oportunidad de realizar una formación que mejorará tus conocimientos.
Además, la evaluación del desempeño sirve para dirigir bonificaciones y recompensas por el desempeño.
Otro punto que vale la pena mencionar es que la evaluación del desempeño sirve como termómetro para medir el “clima” dentro de un sector.
A través de las respuestas es posible analizar la cultura organizacional de la organización, así como la relación con los líderes y el éxito o fracaso de los procesos preestablecidos.
Tipos de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene más de una forma de aplicarse.
Su elección debe basarse en los conocimientos de RRHH, pero también en el perfil de los empleados y de la propia empresa.
Consulte las principales variaciones de este enfoque a continuación.
Autoevaluación
Se realiza en dos fases, primero se elabora un cuestionario, en el que el empleado piensa sobre sí mismo, identificando sus mejores características, junto con otros puntos a desarrollar.
Posteriormente, junto a un líder, se definen pasos para potenciar su trabajo.
Al evaluar el desempeño individual, se reconocen las brechas, lo que simplifica la exploración de un crecimiento constante.
Evaluación del equipo
Tan importante como la evaluación individual, también lo es el análisis del equipo en su conjunto, ya que tanto los resultados positivos como los negativos no dependen de una sola persona.
La evaluación del desempeño del equipo abre la posibilidad de realizar ajustes entre los miembros del grupo.
Es posible realizar cambios en el alineamiento entre los miembros del equipo (como la gestión de conflictos), mejorar el flujo de trabajo, aportar fluidez a la comunicación y las relaciones, etc.
Evaluación de desempeño 360º
En la evaluación 360, todos los involucrados en la rutina laboral están incluidos en el proceso de análisis y, por tanto, es una de las formas más completas y eficientes de medir el desempeño.
En este formato, además del empleado, en la evaluación participan líderes, equipos e incluso clientes y proveedores. Al final se comparan las consideraciones del evaluado y de los evaluadores, lo que proporciona un enfoque enriquecedor de retroalimentación e insights.
Evaluación de competencias
En este formato, la evaluación no se limita al resultado presentado en la actuación. El enfoque por competencias aborda factores fundamentales, conocidos como CHA, que pueden definirse como:
- C: conocimiento (habilidades cognitivas, cuando sabes algo);
- H: habilidad (dominio psicomotor, cuando se sabe desempeñar);
- A: actitud: (factor motivador, cuando quieres hacerlo).
Evaluación cuantitativa
Este formato se basa en números y resultados obtenidos en un período determinado. El objetivo es comprobar si el empleado logró alcanzar las metas establecidas en el período que se le asignó.
Al estar basada en datos, este tipo de evaluación es más segura y asertiva, y explora temas como:
- Ausencias y ausencias;
- Adquirir nuevos clientes;
- Satisfacción pública;
- Retención y estandarización de la calidad.
La evaluación cuantitativa también se puede aplicar al equipo para descubrir qué empleados son más o menos productivos y crear acciones para igualar al equipo.
Evaluación de la gestión
Cuando hablamos de evaluación del desempeño, es común asociarla inmediatamente con el desempeño de los empleados. Pero es importante recordar que los líderes también participan en este proceso.
Los gerentes también necesitan ser evaluados, después de todo, ellos son responsables de llevar al equipo hacia los resultados proyectados.
Cuando el liderazgo no es bueno, esto se refleja en el desempeño del equipo en su conjunto.
La evaluación, por tanto, la llevan a cabo principalmente los empleados, ofreciendo una visión general de la situación.
¿Cuándo hacer una evaluación de desempeño?
Por lo general, la evaluación del desempeño se realiza una vez al año en la mayoría de las empresas.
Sin embargo, es necesario prestar atención a esta práctica, ya que la periodicidad de un año hace referencia a otras épocas.
Como aprendió (y sabe en la práctica), los procesos y niveles de demanda cambian de la noche a la mañana.
Por eso, lo ideal es pensar en una estrategia de evaluación más cercana a tus empleados y líderes.
Los beneficios se pueden sentir en la vida cotidiana productiva, compruébelo:
Según Gallup , los empleados que reciben comentarios semanales tienen 2,7 veces más probabilidades de estar comprometidos en el trabajo.
¿El motivo?
Cuando la Gestión de Personas y la Gestión del Desempeño van de la mano, de manera más incisiva en el entorno corporativo, es posible construir conversaciones frecuentes y significativas entre gerentes y empleados.
Por lo tanto, antes de decidirse, piense en cómo RR.HH. quiere ayudar a los empleados en su recorrido productivo dentro de la empresa.
Nuestra recomendación es definir al menos 4 evaluaciones a lo largo del año.
Sin embargo, tenga cuidado:
En empresas con un perfil más joven, especialmente con empleados millennials, aumentar este número es muy recomendable.
Pero vale la pena advertir: la retroalimentación no debe ser un evento formal realizado sólo en fechas específicas, sino orientado en el día a día del profesional para mejorar sus actividades.
Principales errores cometidos en una evaluación de desempeño
Antes de realizar una evaluación de desempeño, es bueno saber qué no hacer para evitar influir erróneamente en los resultados.
Entonces, ¿qué tal si conoces los errores más comunes en las evaluaciones de desempeño para no correr el riesgo de aplicarlos en tu proceso? ¡Échale un vistazo!
Falta de preparación de los directivos
Los directivos de las empresas deben estar alineados con las evaluaciones, buscando incentivar a su equipo a buscar la excelencia.
Es decir, el directivo debe buscar involucrar a los empleados en los objetivos de la empresa. Sólo entonces podrá contribuir de forma proactiva a un mejor rendimiento.
Otro factor a destacar es que los líderes también se someten a evaluaciones, a veces incluso más rigurosas que las de los empleados. Por ello, se requiere atención y dedicación por parte de los líderes del sector.
No rastrear resultados
Es interesante ver la Gestión del Desempeño como un ciclo.
En primer lugar, se evalúan los objetivos de la empresa, se definen indicadores de desempeño y se definen los procesos de producción. Luego, ponlos en práctica.
La última acción antes del cierre del ciclo es la evaluación del desempeño, que debería marcar el reinicio de la estrategia.
¿Entendiste?
Es un proceso que busca la mejora continua, siempre.
Descuidar la importancia de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño fortalece tu planificación estratégica y valora uno de tus activos más importantes: tus empleados.
Además de ser un medio para que se desarrollen, es un mecanismo de interacción con la propia empresa.
Es una forma de sentir el clima organizacional dentro de un sector, entendiendo los matices productivos y obteniendo insights valiosos que pueden transformar tu negocio.
Tendencia central
De hecho, la elección del evaluador es extremadamente importante. Un error común que cometen muchas empresas es elegir a alguien que no esté preparado, quien comete el error de tendencia central.
Es decir, por algún motivo, como inseguridad o miedo, al evaluar a alguien, el profesional no asigna calificaciones consideradas bajas.
Tampoco hace notas muy negativas.
Aquí es donde entran en juego factores intermedios, como el nivel de amistad y la falta de preparación, que pueden perjudicar mucho el resultado final de la evaluación y, además, no ayudan al profesional evaluado a mejorar en puntos concretos de su rutina laboral.
Es una cuestión de inteligencia emocional.
Primeras impresiones
Para un tasador, es obligatorio tener la mente abierta al realizar una evaluación de desempeño.
El error de la primera impresión es algo muy injusto y puede perjudicar (¡o beneficiar!) a varios profesionales, desequilibrando los criterios de evaluación.
6 consejos para realizar una evaluación de desempeño eficaz
Y ahora, ¿qué cosas buenas te puedes llevar para tu próxima evaluación de desempeño?
Mucho más allá de analizar al propio profesional, es importante pensar en el proceso como un todo. A continuación, consulte algunos consejos para aplicar la evaluación del desempeño de la mejor manera:
Fijar metas
Vale, quieres evaluar el desempeño de los empleados… ¿pero en base a qué?
Es entonces cuando te sientas a definir los objetivos de este proceso. Es decir, los indicadores de desempeño y productividad que guiarán la evaluación.
Es importante contar con indicadores específicos para cada sector, acordes con el día a día de cada profesional.
De esta manera, es posible medir los avances (o retrocesos) de los empleados, relacionándolos con los objetivos de la empresa.
Desarrollar una estrategia
El siguiente paso es pasar a la estrategia de evaluación:
¿Cuál será su enfoque o el del evaluador elegido? ¿Más empático y abierto a la conversación o más objetivo?
Además, ¿qué quieres medir?
- ¿Los resultados en un período de tiempo?
- ¿El desempeño conductual y la búsqueda de resultados?
- ¿Tus habilidades duras, habilidades blandas y tu perfil de comportamiento?
- ¿O los factores críticos para el éxito, que permiten alcanzar los objetivos?
Definir un tipo de evaluación
Es el momento de analizar tu estructura corporativa y definir qué tipo de evaluación se adapta mejor a ese contexto, según los objetivos del sector de Gestión de Personas.
Dar opinión
Ya has aprendido lo importante que es la retroalimentación, ¿verdad? En particular, los solicitantes, independientemente de que sean positivos o negativos.
Esta es una parte vital de la revisión de desempeño. Algo primario en cuanto a importancia.
¡Por eso, reserva un momento en tu agenda y brinda la debida retroalimentación, con contenido de valor, a tus empleados!
Establecer una periodicidad para la evaluación del desempeño
Piénselo: ¿no debería su equipo recibir comentarios frecuentes sobre su desempeño? No hay contras, sólo ventajas.
Es una forma de conectar aún más con tus empleados, dirigirlos de la mejor manera y mantener a todo el equipo enfocado en sus propios objetivos, así como en las metas de la empresa.
Por lo tanto, recuerda establecer revisiones de desempeño más frecuentes (al menos 4 veces al año).
Utilice la tecnología a su favor
Invertir en tecnología brinda la posibilidad de crear una evaluación de desempeño más completa.
No hay forma de leer y gestionar todos los datos con mayor precisión que con la ayuda de una herramienta completa.
Es garantía de resultados, ya que permite mucha más agilidad en la construcción y desarrollo de tu estrategia de gestión de personas.
Tecnología en la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una herramienta que permite identificar y analizar el potencial de cada empleado, ayudando a mejorar el desempeño del equipo y afinando la relación entre las diferentes jerarquías de la empresa.
También se fomenta la responsabilidad y la autonomía.
Al confiar en una solución tecnológica, optimizas la rutina no sólo del sector de recursos humanos, sino de la organización en su conjunto.
Al apoyarse en tecnología especializada, es posible, a partir de los resultados de la evaluación de desempeño, saber si las habilidades técnicas y comportamentales son las adecuadas o si es necesario desarrollarlas y pulirlas.
Los cuestionarios de evaluación interna se pueden aplicar a través de plataformas de investigación automatizadas, de forma rápida, cómoda y analizando los resultados en tiempo real.
Todos estos puntos inciden directamente en el aumento de la productividad y la búsqueda de resultados, porque, contrariamente al sentido común, en el que las evaluaciones se realizan periódicamente, el proceso se realiza de forma continua.
Limitar el análisis de desempeño a un período específico es una práctica obsoleta que no responde a las demandas del mercado, que requieren una mejora constante.
¿Cuáles son los beneficios de utilizar tecnología de evaluación del desempeño?
Hay una serie de beneficios relacionados con el uso de la tecnología al aplicar la evaluación del desempeño.
Arriba mencionamos algunas de ellas, pero ¿qué tal recapitular e incluir las principales ventajas?
- Gestión optimizada de personas;
- Análisis de información en tiempo real;
- Plataforma de comunicación directa con empleados y líderes;
- Posibilidad de brindar retroalimentación continua a través de un canal digital;
- Almacenamiento de información de cada evaluación, permitiendo visualizar el progreso del empleado.
¿Cómo funciona el sistema de evaluación de desempeño TOTVS?
¿Sabías que TOTVS desarrolló un sistema de evaluación de desempeño?
TOTVS RH Performance and Metas es una herramienta de usabilidad sencilla y súper flexible. Forma parte del conjunto de soluciones de RRHH creadas para ayudar a las empresas a mejorar su gestión de las evaluaciones de desempeño y desarrollar el talento.
Allí encontrarás un panel de indicadores con métricas e información sobre consecución de objetivos, control de ausencias, entre otros indicadores fundamentales para mantener la salud de tu empresa en la gestión de personas y retención de talento.
TOTVS RH Performance and Metas permite realizar una evaluación de desempeño 360º, analizar el logro de metas, gestionar la retroalimentación y muchas otras funciones.
Es un sistema escalable, listo para ser utilizado en cualquier operación, desde microempresas hasta emprendimientos.
Conclusión
A lo largo de este contenido, presentamos los tipos de evaluación del desempeño y sus objetivos dentro de las rutinas administrativas.
Al contar con nosotros para lograr mejores resultados, facilitar sus procesos y optimizar rutinas, su organización tiene todo lo que necesita para crecer y destacarse de la competencia.
Teniendo esto en cuenta, es importante saber qué enfoque tiene más sentido para su modelo de negocio.
TOTVS, la mayor empresa de tecnología de origen brasileña con más de 25 años de actuación en Latinoamérica, cuenta con sistemas dirigidos a empresas y rutinas de recursos humanos de todos los tamaños.
Si estás interesado en el tema y quieres saber más sobre el tema, consulta nuestro contenido sobre capital humano.
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