Un clima organizacional saludable no es un detalle de gestión. Es un factor estratégico que influye en la productividad, el compromiso, la retención del talento y los resultados comerciales. Las empresas que cuidan el entorno interno obtienen resultados prácticos a mediano y largo plazo, como equipos más estables, entregas consistentes y una marca empleadora más fuerte.
A pesar de esto, medir y evolucionar el clima a menudo es un desafío. El tema involucra percepciones, comportamientos y procesos cotidianos. También requiere datos objetivos para guiar las decisiones. La buena noticia es que, con método y tecnología, RRHH puede diagnosticar, priorizar y actuar con precisión.
Esta guía reúne conceptos esenciales, indicadores, formas de medir y una guía paso a paso para transformar los diagnósticos en planes de acción. El objetivo es ofrecer material directo para los líderes y profesionales de RRHH que quieran elevar la experiencia de los empleados y el rendimiento empresarial.
¿Qué es el clima organizacional?
El clima organizacional es la percepción actual de los empleados sobre el clima laboral. Es el conjunto de sentimientos, evaluaciones y experiencias que las personas construyen en su vida diaria, a partir de factores como el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, las condiciones laborales, los beneficios, entre otros.
Esta percepción no es estática y puede variar según el área, el ciclo económico y los cambios internos.
Comprender el clima ayuda a RRHH y a los líderes a calibrar las estrategias de comunicación, desarrollo y gestión de personas, además de guiar los ajustes en los procesos que impactan la productividad y la satisfacción.
¿Cuál es la diferencia entre clima organizacional y cultura?
Aunque relacionados, son conceptos distintos. La cultura organizacional es el sistema de valores, creencias y normas que guía cómo funciona y decide la empresa. Es más profundo y duradero.
El clima, por otro lado, es la lectura momentánea del medio ambiente, la forma en que las personas perciben la cultura que se vive a diario.
Es común que una cultura fuerte y coherente mantenga un clima positivo. Del mismo modo, los desajustes entre el discurso y la práctica tienden a deteriorar el clima.
Para RRHH, comprender esta diferencia le permite actuar en dos niveles. En uno, para garantizar la coherencia cultural. En otro, elimine las barreras cotidianas que afectan la experiencia de los empleados.
¿Cuáles son los tipos de clima organizacional?
En la práctica diaria, RRHH suele encontrar tres posibles lecturas climáticas: buena, neutra y mala, que piden sus propias respuestas.
Antes de detallar cada uno de ellos, vale la pena reforzar: un buen diagnóstico mezcla métricas, informes y contextos. Esta combinación aporta más precisión a la evaluación y evita atajos erróneos.
Buen tiempo
Este es el escenario deseado. Con un buen clima, las personas se sienten motivadas, confían en el liderazgo y tienen claridad de objetivos. El compromiso es alto, hay espacio para la colaboración y el reconocimiento, y las prácticas de gestión de personas sostienen el desarrollo.
En general, es un escenario que impulsa la productividad y la retención del talento.
Clima medio o neutro
Es la alerta amarilla. Indica que la empresa no está experimentando un problema grave, pero tampoco moviliza al equipo para ofrecer lo mejor. Hay signos de indiferencia, comunicación truncada y baja conexión con los objetivos.
Si no se actúa, el riesgo es una caída del rendimiento y un aumento de la facturación.
Mal tiempo
Es la etapa crítica. El compromiso es bajo, la confianza se ha visto afectada, los conflictos son frecuentes y la rotación crece. En otras palabras, la marca empleadora sufre.
En estos casos, el plan de acción debe ser inmediato y priorizar la seguridad psicológica, la comunicación transparente, la atención a los líderes y la corrección de prácticas que generen injusticia o sobrecarga.
¿Qué factores influyen en el clima organizacional?
El clima organizacional es el resultado de la forma en que las diferentes dimensiones de la gestión de personas están conectadas en la práctica. La comunicación, el liderazgo, el reconocimiento y el desarrollo son algunos de los factores que más aparecen en los diagnósticos y deben ser monitoreados continuamente.
A continuación, conozca los principales aspectos que influyen en el clima dentro de las organizaciones y comprenda cómo cada uno de ellos puede impactar directamente en el compromiso, la motivación y la productividad del equipo:
- Liderazgo: Los gerentes que comunican las expectativas con claridad, brindan comentarios útiles y reconocen los resultados fortalecen el estado de ánimo. El liderazgo autoritario, ausente o microgestionado debilita la confianza y la motivación;
- Comunicación interna: Los flujos claros, los canales adecuados y la transparencia sobre las decisiones reducen el ruido y aumentan la alineación. La ausencia de contexto, la información no coincidente y las decisiones opacas son desencadenantes de un clima negativo;
- Reconocimiento y retroalimentación: los sistemas formales y los hábitos cotidianos de reconocimiento de esfuerzos y resultados aumentan el sentido de justicia y pertenencia;
- Desarrollo profesional: Los planes de carrera, las rutas de aprendizaje y las oportunidades de crecimiento reales indican que la empresa invierte en el potencial de las personas;
- Equilibrio entre el trabajo y la vida personal: las políticas de flexibilidad, la gestión realista de objetivos, las vacaciones respetadas y las iniciativas de bienestar ayudan a mantener la energía y la concentración.
- Condiciones y herramientas de trabajo: infraestructura adecuada, equipos actualizados y soporte técnico ágil reducen la fricción y aumentan la eficiencia. Los fracasos recurrentes en este frente generan frustración y afectan directamente al clima.
¿Cuáles son los principales indicadores utilizados para medir el clima organizacional?
Medir el clima organizacional requiere una visión basada en datos. La combinación de indicadores de negocio y experiencia ofrece una imagen más completa y comparable en el tiempo.
Antes de estructurar el panel de monitoreo, es importante definir la periodicidad de las mediciones, los responsables del análisis y los criterios que transformarán los números en decisiones estratégicas.
A continuación, conozca los principales indicadores utilizados por las empresas para evaluar el clima organizacional y comprenda cómo cada uno de ellos contribuye a una gestión más precisa y orientada a resultados.
Tasa de rotación
Mide la rotación de empleados en un período determinado. Cuando se eleva, puede indicar problemas de compromiso, fallas de liderazgo o desalineación cultural. Es importante evaluar el motivo de las salidas y la duración media de la estancia de los profesionales para definir planes de retención.
Absentismo
Se refiere a las ausencias y retrasos no planificados. Las altas tasas de absentismo pueden estar relacionadas con la falta de motivación, la sobrecarga, los problemas de salud o la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal. El seguimiento de este indicador ayuda a detectar signos tempranos de desgaste.
Presentismo
Sucede cuando el empleado se presenta a trabajar, pero no puede realizar sus tareas con concentración o energía. Es un indicador silencioso, que afecta directamente a la productividad y la calidad, y suele estar ligado a la falta de propósito, al cansancio o a la baja conexión con el liderazgo.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
Evalúa el nivel de lealtad y satisfacción de los empleados en función de la pregunta “En una escala de 0 a 10, ¿cuánto recomendaría esta empresa como un buen lugar para trabajar?”. eNPS proporciona una visión rápida del compromiso y el sentimiento general del equipo.
Índice de compromiso
Complementa el eNPS con datos más detallados sobre motivación, alineación con los valores de la empresa, confianza en el liderazgo y percepción de reconocimiento. Una alta tasa de compromiso está directamente relacionada con la retención de talento y la innovación.
Índice de productividad
El monitoreo de las entregas, los objetivos y la calidad de las operaciones ayuda a relacionar el clima interno con los resultados comerciales. Las oscilaciones negativas pueden indicar sobrecarga, desalineación de objetivos o problemas de comunicación.
Satisfacción con el liderazgo
Las preguntas específicas en las encuestas de clima sobre la claridad de la comunicación, el apoyo y la confianza ayudan a medir la percepción de los equipos en relación con el liderazgo. Este es uno de los indicadores más sensibles, ya que pequeñas variaciones ya indican cambios significativos en el entorno.
Percepción de equidad y reconocimiento
Los indicadores vinculados a las prácticas de reconocimiento, las promociones y los criterios de recompensa ayudan a medir cuánto perciben los empleados la coherencia en las decisiones de la empresa. Las tasas bajas en este ítem generalmente impactan directamente en la motivación y el compromiso.
Bienestar y salud organizacional
Las tasas de licencia por enfermedad, la adherencia a los programas de calidad de vida y la retroalimentación sobre la carga de trabajo conforman un retrato del bienestar interno. El equilibrio entre productividad y salud es uno de los pilares de un clima sostenible.
Encuesta de clima organizacional: ¿qué es y cuáles son los tipos?
La encuesta de clima es la herramienta central para identificar fortalezas, riesgos y oportunidades de mejora.
Conozca los principales tipos:
- Encuesta clásica de clima organizacional: un cuestionario integral que evalúa dimensiones como liderazgo, comunicación, desarrollo, infraestructura y beneficios. Está indicado para diagnósticos completos, con periodicidad semestral o anual;
- Encuesta de pulso: instrumento más corto, aplicado con mayor frecuencia, para monitorear la evolución de temas específicos o medir el efecto de los cambios;
- Encuesta de compromiso: se centra en motivar y conectar a las personas con propósito, objetivos y valores. Útil para comprender los controladores de alto rendimiento;
- Encuesta eNPS: pregunta directa sobre la probabilidad de recomendar la empresa como un gran lugar para trabajar, con espacio para comentarios abiertos que enriquezcan el análisis.
¿Cómo hacer la encuesta de clima?
Un buen estudio del clima depende del método y la transparencia. Antes de comenzar, comunique a los empleados el propósito de la encuesta, cómo se utilizarán los datos y cuál es la expectativa de participación.
Esta claridad aumenta la tasa de respuesta y la calidad de los comentarios, además de fortalecer la confianza en el proceso.
A continuación, consulte la guía paso a paso para llevar a cabo el proceso de manera estructurada y eficiente:
1. Definir objetivos y alcance
Establecer qué quiere aprender la empresa y qué áreas o temas se evaluarán. Tener objetivos claros lo ayuda a crear un cuestionario más útil y orientar su análisis con precisión.
2. Elige el método de recogida
Determine la mejor manera de recopilar las respuestas: formularios en línea, entrevistas estructuradas o plataformas especializadas. Evalúe los recursos, los plazos y el nivel de anonimato necesario para garantizar la seguridad psicológica de los participantes.
3. Prepara el cuestionario
Combine preguntas cerradas, que permiten el análisis estadístico, con preguntas abiertas, que aportan contexto y revelan causas. Ajuste el vocabulario y los ejemplos al perfil de los empleados para que el cuestionario sea más accesible.
4. Establezca la escala de respuesta
Use escalas consistentes: las escalas Likert (de 1 a 5 o de 1 a 7) son las más comunes. Mantener el mismo formato a lo largo del tiempo facilita las comparaciones y los análisis evolutivos.
5. Aplicar la investigación y recopilar datos
Garantice el tiempo adecuado para las respuestas, envíe recordatorios respetuosos y ofrezca canales de soporte. Cuanto mayor sea la participación, más representativo será el retrato climático.
6. Analizar los resultados y priorizar los temas
Ve más allá de los números. Tenga en cuenta la distribución de las respuestas, los comentarios abiertos y las diferencias entre áreas. Identificar temas críticos y oportunidades para un impacto positivo.
7. Comparte resultados e involucra a los equipos
Presentar los hallazgos clave de manera transparente. Reconozca las fortalezas, comparta los desafíos y explique qué acciones se priorizarán. Involucrar a los líderes y equipos en esta etapa aumenta el compromiso y la credibilidad de la encuesta.
¿Cómo convertir los resultados de la encuesta en un plan de acción?
Realizar una encuesta de clima es solo el primer paso. El impacto real llega cuando los resultados se transforman en planes estructurados, con metas, responsables y plazos definidos.
Este paso conecta el diagnóstico con la ejecución y garantiza que los conocimientos de los empleados se conviertan en mejoras reales en el entorno laboral.
A continuación, vea cómo construir un plan de acción efectivo basado en los datos recopilados:
- Analiza los resultados en profundidad: combina números y comentarios cualitativos. Observe patrones, diferencias entre áreas y posibles causas fundamentales;
- Establezca prioridades: elija los temas más críticos para el negocio y para la experiencia de las personas. Centrarse en unos pocos frentes estratégicos evita la dispersión y acelera los resultados;
- Establezca objetivos SMART: Formule objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados. Los objetivos claros simplifican el seguimiento y permiten ajustes rápidos;
- Asignar responsabilidades: determinar quién será responsable de cada acción y establecer rituales de seguimiento;
- Comunique el plan de manera transparente: explique qué se hará, por qué y en qué plazo. Esto aumenta el compromiso y refuerza la confianza en el proceso;
- Supervise y ajuste continuamente: realice un seguimiento de los resultados, aplique encuestas de pulso y mida el impacto de cada iniciativa. Reconozca el progreso, celebre los logros y corrija las rutas cuando sea necesario.
¿Qué acciones poner en práctica para mejorar el clima organizacional?
Identificar oportunidades de mejora es solo una parte del trabajo. Lo que realmente transforma el clima de la empresa son las acciones que vienen después. Con base en los resultados de la encuesta de clima, RRHH puede priorizar iniciativas que tengan un impacto tangible en el compromiso y la experiencia de las personas.
¡A continuación, conozca ejemplos de acciones prácticas que suelen generar buenos resultados en diferentes escenarios!
Beneficios y compensación
La compensación total es uno de los factores que más influyen en la satisfacción y la retención. Los ajustes bien planificados demuestran aprecio y refuerzan el vínculo entre los empleados y la empresa.
Qué hacer:
- Realizar una encuesta de satisfacción específica sobre los beneficios para comprender el valor percibido por los empleados;
- Compare el paquete actual con el de empresas de tamaño y segmento similares;
- Reevaluar los beneficios infrautilizados e incluir alternativas que estén más alineadas con los perfiles del equipo.
Por qué funciona: Hacer coincidir los beneficios con las expectativas reales de las personas aumenta el compromiso y reduce la rotación, además de fortalecer la imagen de la empresa como un buen lugar para trabajar.
Seguridad y condiciones de trabajo
Los entornos seguros promueven la confianza y la productividad. Cuando los empleados se dan cuenta de que su integridad física y emocional es una prioridad, la tendencia es que el clima se vuelva más estable y colaborativo.
Qué hacer:
- Revisar las políticas de seguridad y realizar auditorías periódicas para identificar riesgos;
- Promover campañas continuas de formación y sensibilización;
- Crea canales anónimos para denunciar situaciones inseguras.
Por qué funciona: La seguridad es un pilar de confianza. Las empresas que invierten en políticas claras y prácticas preventivas demuestran un verdadero cuidado por las personas y fortalecen su cultura interna.
Autonomía y toma de decisiones
La autonomía es un factor motivador clave. Dar espacio para que las personas propongan soluciones y tomen decisiones hace que el trabajo tenga más sentido y fortalece el sentido de pertenencia.
Qué hacer:
- Promover talleres de autogestión y confianza entre equipos;
- Reevaluar las políticas internas que limitan la autonomía;
- Delegue responsabilidades con criterios claros y un seguimiento cercano.
Por qué funciona: Los entornos que fomentan la autonomía reducen la microgestión, aumentan la innovación y construyen equipos más seguros de sí mismos y orientados a resultados.
Herramientas e infraestructura de trabajo
Las herramientas adecuadas impactan directamente en la eficiencia y el bienestar de los equipos. Garantizar una infraestructura moderna demuestra que la empresa valora el tiempo y el esfuerzo de los empleados.
Qué hacer:
- Hacer un inventario de las herramientas y equipos utilizados;
- Actualizar tecnologías obsoletas y priorizar sistemas que faciliten el día a día de los equipos;
- Estructurar un soporte técnico ágil con un SLA definido.
Por qué funciona: Los entornos con una buena infraestructura reducen el retrabajo, optimizan los procesos y ayudan a las personas a centrarse en lo que realmente crea valor.
Retroalimentación y desarrollo
La retroalimentación constante y la inversión en el desarrollo son los cimientos de un clima saludable. Señalan que la empresa cree en el potencial de crecimiento de cada persona.
Qué hacer:
- Capacitar a los líderes para ofrecer retroalimentación continua y constructiva;
- Estructurar rutinas individuales y ciclos de evaluación del desempeño;
- Promover programas de capacitación alineados con la estrategia de la empresa.
Por qué funciona: La retroalimentación de calidad y los planes de desarrollo claros crean un ciclo de aprendizaje continuo y refuerzan el compromiso del equipo.
Comunicación interna
La comunicación es el vínculo que conecta a las personas, las estrategias y los resultados. Los canales claros y los mensajes coherentes evitan el ruido y fortalecen la confianza entre los equipos.
Qué hacer:
- Crear una gobernanza clara de canales y mensajes;
- Publicar decisiones con contexto y próximos pasos;
- Mantén los canales abiertos para sugerencias y preguntas.
Por qué funciona: La comunicación transparente aumenta el sentido de alineación y pertenencia, lo que permite que todos comprendan el propósito de las acciones y contribuyan de manera más efectiva.
Soluciones TOTVS para RRHH: más eficiencia y precisión en la gestión del clima organizacional
Para evolucionar el clima y el compromiso de los equipos, es fundamental contar con herramientas que integren datos, automaticen procesos y aporten visibilidad a las decisiones en el sector personal.
Las soluciones de TOTVS para RRHH fueron desarrolladas con este propósito: proporcionar al sector una gestión moderna, eficiente y orientada a resultados.
Con nuestros sistemas, su empresa puede planificar, aplicar y analizar encuestas de clima de forma sencilla y segura. La solución ofrece paneles intuitivos, informes detallados y funciones que le permiten realizar un seguimiento de la evolución de los conocimientos a lo largo del tiempo.
Además, TOTVS ofrece un ecosistema completo para la gestión de personas, integrando nómina, tiempo electrónico, beneficios, capacitación, reclutamiento y evaluación del desempeño en una sola plataforma.
Esta integración facilita el seguimiento de los indicadores y ayuda a RRHH a conectar clima, rendimiento y productividad.
Al adoptar las soluciones TOTVS, su empresa gana agilidad para actuar con base en datos, mejorar la experiencia de los empleados y fortalecer su cultura organizacional.
Conclusión
La gestión del clima organizacional es una de las tareas más estratégicas de los recursos humanos modernos. Esto ayuda a comprender qué es lo que realmente sostiene el compromiso de las personas y traducir estos aprendizajes en acciones que generen valor para el negocio.
Cuando el entorno es saludable, la comunicación fluye, la confianza crece y la productividad se convierte en una consecuencia.
A lo largo de este contenido, hemos visto que un buen clima depende de múltiples factores: liderazgo, retroalimentación, reconocimiento, infraestructura y, sobre todo, coherencia entre discurso y práctica.
Medir estos elementos continuamente y transformarlos en planes de acción permite a la empresa anticiparse a los riesgos, fortalecer su cultura y mantener al equipo motivado incluso en períodos de cambio.
Y la tecnología mejora cada una de estas etapas. Con soluciones integradas, RRHH gana agilidad para recopilar datos, analizar indicadores y monitorear la evolución del clima con precisión.
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